Beilage 1451/2002 zum kurzschriftlichen
Bericht des Oö. Landtags,
XXV. Gesetzgebungsperiode


Vorlage
der Oberösterreichischen Landesregierung
betreffend das Landesgesetz, mit dem das Oö. Landes-Gleichbehandlungsgesetz und das Oö. Gemeinde-Gleichbehandlungsgesetz geändert wird

[Verfassungsdienst: Verf-1-174000/59-2002]


A. Allgemeiner Teil

1. Der vorliegende Entwurf dient der Anpassung an die aktuellen Rechtsvorschriften der EU und der damit verbundenen Judikatur des Europäischen Gerichtshofes sowie der durch die oö. Gehaltsreform 2001 bedingten legistischen Bereinigung, wodurch insbesondere die sog. "Maßgabebestimmungen" im § 55 Oö. Gehaltsgesetz 2001 aufgehoben werden.

2. Im Wesentlichen enthält dieses Landesgesetz folgende Neuerungen:

Im Art. I und II:

- Ergänzung des Diskriminierungsverbots um den Tatbestand der sexuellen Belästigung durch Dritte ohne Verschulden des Dienstgebers;

- Normierung eines Anhörungsrechts der (des) Gleichbehandlungsbeauftragten im Verfahren vor der Disziplinarkommission;

- Aufnahme einer "Öffnungsklausel" in die Bestimmungen über besondere Fördermaßnahmen für Frauen;

• Terminologische Anpassung an das neue Besoldungssystem des Oö. Gehaltsgesetzes 2001.

Darüber hinaus im Art. I:

- Aufhebung der Begrenzung des Schadenersatzes bei Diskriminierung;

- Festlegung der Beweislastumkehr im gerichtlichen Verfahren;

Der Gesetzesentwurf enthält keine Verfassungsbestimmungen. Die Mitwirkung von Bundesorganen ist nicht vorgesehen.

Gemäß Artikel 21 Abs. 1 B-VG obliegt den Ländern die Gesetzgebung und Vollziehung in den Angelegenheiten des Dienstrechts einschließlich des Dienstvertragsrechts und des Personalvertretungsrechts der Bediensteten der Länder, der Gemeinden und der Gemeindeverbände.

Nicht in die Zuständigkeit des Landesgesetzgebers fallen Dienstverhältnisse zum Land, zu deren Regelung gemäß Artikel 14 Abs. 2 und Abs. 3 lit. d B-VG der Bund berufen ist. Über Streitigkeiten aus vertraglichen Dienstverhältnissen entscheiden die Gerichte.

Weiters räumt Artikel 15 Abs. 9 B-VG den Ländern die Zuständigkeit für Regelungen auf dem Gebiet des Straf- und Zivilrechtes ein, soweit es um zur Regelung des Gegenstandes erforderliche Bestimmungen geht.

Da bislang noch keine Schadenersatzfälle eingetreten sind, kann das Ausmaß etwaiger Mehrkosten nicht abgeschätzt werden.

Die Regelung über die Beweislast im Oö. Landes-Gleichbehandlungsgesetz erfolgt in Umsetzung der Richtlinie 97/80 des Rates vom 15. Dezember 1997 über die Beweislast bei Diskriminierung auf Grund des Geschlechts, ABl. Nr. L 14 vom 20.1.1998, S. 6.

Bei der Aufzählung der Ausnahmen des Geltungsbereichs des Oö. L-GBG wurde das Landeslehrer-Dienstrechtsgesetz sowie das Land- und forstwirtschaftliche Landeslehrer-Dienstrechtsgesetz im Unterschied zum Landesvertragslehrergesetz 1966 und Land- und forstwirtschaftlichen Landesvertragslehrergesetz nicht angeführt, was zu Unklarheiten hinsichtlich der Zuständigkeit der Gleichbehandlungskommission Anlass gab.

Der Dienststellenbegriff soll an die zwischenzeitige Entwicklung bei der Organisation der Landesverwaltung angepasst werden. Rechtlich verselbständigte Gliederungen des Amtes der Landesregierung, Anstalten, Betriebe oder sonstige Einrichtungen des Landes wie etwa die Oö. Gesundheits- und Spitals-AG sollen auch weiterhin Dienststellen im Sinn dieses Gesetzes bleiben.

Der Oberösterreichische Landesrechnungshof soll jedenfalls eine eigene Dienststelle darstellen. Angesichts seiner besonderen Stellung soll dies im § 2 Abs. 1 verankert werden.

Die Definition der mittelbaren Diskriminierung entspricht der im Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 97/80/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 über die Beweislast bei Diskriminierung auf Grund des Geschlechts sowie der im Oö. Gemeinde-Gleichbehandlungsgesetz normierten Begriffsbestimmung. In Punkt 19 der Erwägungsgründe zur Richtlinie 97/80/EG wird die Erforderlichkeit der Definition der mittelbaren Diskriminierung damit begründet, dass eine mittelbare Diskriminierung noch schwieriger zu beweisen sei, weshalb es "wichtig (ist), dass der Begriff (...) definiert wird".

Die "Dienstausbildung und Fortbildung" wird im Oö. LBG bzw. im Oö. GDG 2002 und im Oö. Statutargemeinden-Beamtengesetz 2002 neu geregelt werden bzw. wurde sie im Oö. GBG 2001 bereits vollzogen. Im § 3 Z. 4 Oö. L-GBG und § 3 Z. 4 Oö. G-GBG erfolgt nun eine Anpassung an die Terminologie dieser Bestimmungen.

In § 3 Z. 5 erfolgt eine durch die Oö. Gehaltsreform 2001 hervorgerufene legistische Anpassung. Die in § 55 Z 1 Oö. GG 2001 enthaltene "Maßgabebestimmung" kann daher entfallen.

Nach § 3 Z. 5 Oö. GG 2001 bzw. § 2 Z. 5 Oö. GDG 2002 ist der Begriff "Verwendung" als "die einem Arbeitsplatz zugeordneten Aufgaben" definiert. Die zusätzliche Anführung der Bezeichnung "Arbeitsplatz" kann daher in beiden Bestimmungen entfallen.

Überdies erfolgt durch die Einfügung des Ausdrucks "Funktionslaufbahn" eine Anpassung an das neue Gehaltssystem (vgl. § 21 Abs. 1 Oö. GG 2001 bzw. § 183 Abs. 1 Oö. GDG 2002 und § 138 Abs. 4 Oö. Statutargemeinden-Beamtengesetz 2002). § 55 Z 2 Oö. GG 2001 kann daher entfallen. Die Bezeichnungen "Verwendungsgruppe" und "Entlohnungsgruppe" entsprechen den Bezeichnungen im Oö. LBG 1993, im Oö. LVBG und im Oö. GBG 2001.

Im Sinn eines Gleichklangs mit dem Bundes-Gleichbehandlungsgesetz und dem für die Privatwirtschaft geltenden Gleichbehandlungsgesetz 1979 wird die Bestimmung um den weiteren Tatbestand ergänzt, wenn eine Dienstnehmerin (ein Dienstnehmer) durch Dritte sexuell belästigt wird, unabhängig davon, ob ein schuldhaftes Unterlassen der Abhilfe seitens der Vertreterin (des Vertreters) des Dienstgebers vorliegt.

Analog der Bundesbestimmung kommen als Dritte im Sinn der Z. 2 und 3 sowohl ein(e) Vorgesetzte(r) oder eine Kollegin (ein Kollege) als auch eine außenstehende Person (z.B. Partei, Besucher) in Betracht.

Es handelt sich um eine durch die Oö. Gehaltsreform 2001 hervorgerufene legistische Anpassung. Die in § 55 Z 3 Oö. GG 2001 enthaltene "Maßgabebestimmung" kann daher entfallen

Nach der bisherigen Regelung war eine Verständigung der (des) Gleichbehandlungsbeauftragten nicht vorgesehen.

Durch die Neuformulierung soll verstärkt auf die Wichtigkeit einer ausgewogenen Vertretung beider Geschlechter in den Kommissionen hingewiesen werden.

Nach der bisherigen Rechtslage war eine Zeugin (ein Zeuge) als Belästigte(r) nicht berechtigt, die (den) Gleichbehandlungsbeauftragte(n) als Vertrauensperson zur Vernehmung vor der Disziplinarkommission mitzunehmen.

Auf Grund der Erfahrungen bei Disziplinarverfahren wegen behaupteter Diskriminierungen soll die (der) Gleichbehandlungsbeauftragte nunmehr die Möglichkeit haben, an diesen Sitzungen der Disziplinarkommission teilzunehmen und auch gehört zu werden. An den Beratungen des Senates nimmt sie (er) jedoch nicht teil (vgl. § 134 Abs. 10 Oö. LBG bzw. § 154 Abs. 9 Oö. GBG 2001 sowie § 64 Abs. 9 Oö. GDG 2002 und § 120 Abs. 10 Oö. Statutargemeinden-Beamtengesetz 2002).

Die geltenden Schadenersatzobergrenzen sowie die Teilung des Schadenersatzes nach Köpfen, wenn der Anspruch auf Schadenersatz von mehreren Bewerberinnen geltend gemacht wird, stellen keinen hinreichend wirksame Maßnahme zur Erreichung des Zieles der Richtlinie 76/207/EWG dar. Entsprechend des in Auslegung dieser Richtlinie ergangenen Urteils des Europäischen Gerichtshofes in der Rechtssache Draehmpaehl (EuGH Rs. C 180/95 vom 22. April 1997) muss die Sanktion des Schadenersatzes geeignet sein,

- einen tatsächlichen und wirksamen Rechtsschutz zu gewährleisten,

- eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber haben und

- auf jeden Fall in einem angemessenen Verhältnis sowohl zum erlittenen materiellen als auch erlittenen ideellen Schaden stehen.

Eine innerstaatliche Regelung, die im Gegensatz zu sonstigen innerstaatlichen zivil- und arbeitsrechtlichen Regelungen eine Begrenzung auch für Fälle vorsieht, in welchen die Bewerberin (der Bewerber) die zu besetzende Position bei diskriminierungsfreier Auswahl erhalten hätte, widerspricht nach dieser Judikatur der Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWG. Es wird daher auf eine andere, gemeinschaftsrechtlich ebenso fragwürdige Beschränkung des Schadenersatzes verzichtet, zumal die Schadenersatzhöhe ohnehin durch die Grundsätze des allgemeinen zivilrechtlichen Schadenersatzrechts begrenzt wird

Anpassung an die Neuregelung der " Dienstausbildung und Fortbildung" im Oö. LBG, im Oö. GBG 2001 und im Oö. GDG 2002.

Entsprechend § 17 Z. 2 Oö. Gemeinde-Gleichbehandlungsgesetz soll auch im Oö. Landes-Gleichbehandlungsgesetz der (dem) Bediensteten die Wahlmöglichkeit eingeräumt werden, anstelle der Feststellung des aufrechten Standes des Dienstverhältnisses und der Rechtsunwirksamkeitserklärung der Kündigung bzw. Entlassung, den Schaden, der der (dem) Bediensteten durch die Kündigung oder Entlassung entstanden ist, geltend zu machen.

Terminologische Anpassung an § 18 Abs. 1 Oö. Gemeinde-Gleichbehandlungsgesetz.

Anpassung an den neuen § 7 Abs. 1.

Im § 19 werden die Fristen für die Geltendmachung von Ansprüchen nach §§ 10, 14, 15, 17 und 18 analog den im § 19 Oö. Gemeinde-Gleichbehandlungsgesetz festgelegten Fristen angepasst:

- Bei Ansprüchen gegenüber dem Land nach Abs. 1 und 2 zunächst schriftliche Geltendmachung beim Land binnen 3 Monaten.

Erfolgt binnen 3 Monaten keine Äußerung über das Begehren oder wird der Anspruch ganz oder teilweise agbelehnt (Abs. 1), so kann der Anspruch innerhalb von weiteren 3 Monaten (bisher 1 Monat) gerichtlich geltend gemacht werden. Ebenso kann die Beamtin (der Beamte) bzw. die provisorische Beamtin (der provisorische Beamte) innerhalb von 3 Monaten (bisher 1 Monat) ab Zustellung des Bescheides den Anspruch gerichtlich geltend machen (Abs. 3).

- 6 Monate (bisher 3 Monate) bei Ansprüchen gegenüber der (dem) Belästiger(in) nach Abs.4.

Die Regelung entspricht § 19 Abs. 5 Oö. Gemeinde-Gleichbehandlungsgesetz und dient der Umsetzung der Richtlinie 97/80/EG über die Beweislast bei Diskriminierung des Geschlechts. Die Richtlinie sieht für den Fall einer behaupteten Diskriminierung auf Grund des Geschlechts vor, dass die bloße Glaubhaftmachung der Diskriminierung zur Umkehrung der Beweislast führen soll.

Entsprechend Art. 4 Abs. 3 der RL können die Mitgliedstaaten allerdings von der Beweislastumkehr dann absehen, wenn die Verpflichtung zur Ermittlung des Sachverhalts dem Gericht oder der sonst zuständigen Stelle obliegt, sohin in solchen Verfahren, "in denen die klagende Partei den Beweis des Sachverhalts, dessen Ermittlung dem Gericht oder der zuständigen Stelle obliegt, nicht anzutreten braucht" (vgl. Punkt 16 der Erwägungsgründe zur RL 97/80/EG).

Folglich ist das Behördenverfahren auf Grund der Offizialmaxime vom Geltungsbereich der RL ausgenommen; für das gerichtliche Verfahren sind allerdings die entsprechenden Vorkehrungen zu treffen.

Entsprechend § 25 Abs. 3 Oö. Landes-Personalvertretungsgesetz und § 26 Abs. 3 Oö. Gemeinde-Personalvertretungsgesetz soll auch im Oö. L-GBG für den Fall ausdrücklich Sorge getragen werden, dass in Folge von Verzögerungen zwischen dem Ablauf der Funktionsperiode der bisherigen Gleichbehandlungskommission und der Bestellung der neuen Kommission ein Zeitraum entstehen kann, in dem keine Kommission besteht. Der neue Abs. 5 soll daher klarstellen, dass die Mitglieder (Ersatzmitglieder) der bisherigen Kommission bis zur Bestellung der neuen Kommission die Geschäfte weiterführen.

Durch die Aufnahme von § 7 erfolgt eine Angleichung an das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz.

§ 28 Abs. 3 und 4 entspricht § 29 Abs. 3 und 4 Oö. Gemeinde-Gleichbehandlungsgesetz. Die (der) Gleichbehandlungsbeauftragte soll hinsichtlich Benachteiligungsschutz und Fortbildungsmaßnahmen mit den Kontaktfrauen gleichgestellt werden.

1. Der Oberste Gerichtshof hat in seiner Entscheidung vom 30. Jänner 2001 (1 Ob 80/00x) festgestellt, dass die im § 43 B-GBG vorgesehene automatische Bevorzugung von Frauen beim beruflichen Aufstieg gegenüber gleichgeeigneten Männern angesichts der Rechtsprechung des EuGH zur EU-Gleichbehandlungsrichtlinie dem EU-Recht widerspricht. Das B-GBG enthalte im Sinne des EuGH-Urteils in der Rechtssache C-409/95 "Marschall" keine "Härte- oder Öffnungsklausel", nach der Frauen nicht vorrangig befördert werden müssen, sofern in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen.

Nach der Rechtsprechung des EuGH ist eine nationale Regelung, die Bewerberinnen in Bereichen des öffentlichen Dienstes, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, bei gleicher Qualifikation den Vorrang einräumt, mit dem Gemeinschaftsrecht vereinbar, wenn

a) sie weiblichen Bewerberinnen, die die gleiche Qualifikation wie ihre männlichen Mitbewerber besitzen, keinen automatischen und unbedingten Vorzug einräumt und

b) die Bewerbungen Gegenstand einer objektiven Beurteilung sind, bei der die besondere Lage aller - somit auch der männlichen - Bewerber berücksichtigt wird (vgl. Rs C-158/97 "Badeck")

Die betreffenden Bestimmungen im Oö. L-GBG bzw. Oö. G-GBG werden nun entsprechend den Vorgaben des EuGH um eine sogenannte "Öffnungsklausel" ("sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen") ergänzt. Hinsichtlich der konkreten Umstände einer solchen Öffnungsklausel wurden vom OGH in seiner Entscheidung vom 30. Jänner 2001 soziale Gründe wie der Alleinverdienerstatus oder besondere Sorgepflichten genannt. Da allerdings diese Gründe für sich allein Frauen mittelbar diskriminieren und höchstens im Zusammenhang mit anderen Umständen (z.B. Behinderung, Witwer, Alleinerzieher) den Ausschlag zugunsten von Männern geben können, wird in dem den §§ 34 und 35 Oö. L-GBG bzw. §§ 35 und 36 Oö. G-GBG neu angefügten Abs. 2 im Sinn des EuGH (Urteil Marschall) klargestellt, dass bei gleicher Eignung die in der Person eines männlichen Mitbewerbers überwiegenden Gründe keine diskriminierende Wirkung gegenüber Mitbewerberinnen haben dürfen.

2. Gleichzeitig werden die in Form einer Negativabgrenzung formulierten Frauenförderungsgebote in den §§ 34 bis 36 Oö. L-GBG bzw. §§ 35 bis 37 Oö. G-GBG ("Bewerberinnen, die ... nicht geringer geeignet sind als der bestgeeignete Mitbewerber") durch positive Formulierungen ("Bewerberinnen, die ... gleich geeignet sind wie der bestgeeignete Mitbewerber") und das Wort "bevorzugt" durch den europarechtlich üblicheren Begriff "vorrangig" - analog der Änderungen im B-GBG - ersetzt.

3. In den §§ 33 bis 35 Oö. L-GBG bzw. §§ 34 bis 36 Oö. G-GBG erfolgt durch die Einfügung des Ausdrucks "Funktionslaufbahn" jeweils eine Anpassung an das neue Gehaltssystem (vgl. § 21 Abs. 1 Oö. GG 2001 bzw. § 182 Oö. GDG 2002). Die Bezeichnungen "Verwendungsgruppe" und "Entlohnungsgruppe" entsprechen den Bezeichnungen im Oö. LBG 1993, im Oö. LVBG und im Oö. GBG 2001.

Die Verweise auf Bundesgesetze werden aktualisiert.

Linz, am 3. Juni 2002

Für die Oö. Landesregierung:

Landesgesetz,
mit dem das Oö. Landes-Gleichbehandlungsgesetz und das Oö. Gemeinde-Gleichbehandlungsgesetz geändert wird

Der Oö. Landtag hat beschlossen:

Das Oö. Landes-Gleichbehandlungsgesetz, LGBl. Nr. 8/1995, zuletzt geändert durch das Landesgesetz LGBl. Nr. 90/2001, wird wie folgt geändert:

1. § 1 Abs. 1 zweiter Satz lautet:

"Ausgenommen sind Bedienstete, deren Dienstverhältnis unter das Landeslehrer-Dienstrechtsgesetz, das Land- und forstwirtschaftliche Landeslehrer-Dienstrechtsgesetz, das Landesvertragslehrergesetz 1966, das Land- und forstwirtschaftliche Landesvertragslehrergesetz, das Gehaltskassengesetz 1959, das Schauspielergesetz oder das Hausbesorgergesetz fällt, sowie Land- und Forstarbeiter."

2. Dem § 2 Abs. 1 wird folgende Wortfolge angefügt:

"sowie der Oberösterreichische Landesrechnungshof. Als Dienststellen gelten auch rechtlich verselbständigte Anstalten, Betriebe oder sonstige Einrichtungen des Landes."

3. Nach § 2 Abs. 3 wird folgender neuer Abs. 4 eingefügt, der bisherige Abs. 4 erhält die Bezeichnung "(5)":

"(4) Eine Diskriminierung nach Abs. 3 liegt insbesondere auch vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren einen wesentlich höheren Anteil der Angehörigen eines Geschlechts benachteiligen, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind angemessen und notwendig und sind durch nicht auf das Geschlecht bezogene sachliche Gründe gerechtfertigt (mittelbare Diskriminierung)."

4. § 3 Z. 4 und 5 lauten:

"4. bei Maßnahmen der Dienstaus- und Fortbildung,

5. beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei der Zuweisung höher entlohnter Verwendungen und bei Beförderungen,".

5. § 5 lautet:

"§ 5

Bei der Einreihung von Verwendungen in für den Monatsbezug oder das Monatsentgelt bedeutsame Kategorien, wie Funktionslaufbahnen bzw. Besoldungs-, Verwendungs- und Funktionsgruppen oder Dienstklassen, sind keine Kriterien für die Beurteilung der Tätigkeit der Frauen einerseits und der Männer andererseits zu verwenden, die zu einer Diskriminierung führen."

6. Im § 7 Abs. 1 wird am Ende der Z. 1 das Wort "oder" durch einen Beistrich ersetzt, die bisherige Z. 2 erhält die Bezeichnung "3" und es wird folgende Z. 2 eingefügt:

"2. durch Dritte sexuell belästigt wird oder".

7. § 7 Abs. 2 Z. 3 lit. b lautet:

"bei dem der Umstand, dass die betroffene Person ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten seitens einer Vertreterin (eines Vertreters) des Dienstgebers oder einer Kollegin (eines Kollegen) zurückweist oder duldet, ausdrücklich oder stillschweigend zur Grundlage einer Entscheidung mit Auswirkungen auf den Zugang dieser Person zur Dienstausbildung und Fortbildung, Beschäftigung, Weiterbeschäftigung, Entlohnung, zum beruflichen Aufstieg oder zur Grundlage einer anderen Entscheidung über das Dienstverhältnis, oder bei Bediensteten, auf die das Oö. Gehaltsgesetz 2001 nicht anzuwenden ist, zur Grundlage einer Entscheidung mit Auswirkungen auf die Beförderung gemacht wird."

8. Dem § 9 Abs. 2 wird folgender Satz angefügt:

"Die (der) Gleichbehandlungsbeauftragte ist zu diesen Sitzungen einzuladen."

9. § 9 Abs. 3 lautet:

"Jede Interessenvertretung hat bei der Nominierung von Mitgliedern derartiger Kommissionen auf dieses zahlenmäßige Verhältnis gemäß Abs. 1 Bedacht zu nehmen."

10. Dem § 9 wird folgender Abs. 4 angefügt:

"(4) Die (der) Gleichbehandlungsbeauftragte ist von den Sitzungen der Disziplinarkommission bei Verfahren wegen behaupteter Diskriminierung auf Grund des Geschlechts nach den §§ 3 bis 7 zu verständigen. Sie (er) hat das Recht, an diesen Sitzungen teilzunehmen und gehört zu werden."

11. § 10 lautet:

"§ 10

Begründung eines Dienstverhältnisses

Ist das Dienstverhältnis wegen einer vom Land zu vertretenden Verletzung des Gleichbehandlungsgebots nach § 3 Z. 1 nicht begründet worden, ist das Land gegenüber der Bewerberin (dem Bewerber) zum angemessenen Schadenersatz verpflichtet."

12. § 13 lautet:

"§ 13

Bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach § 3 Z. 4 ist die (der) Bedienstete auf ihr (sein) Verlangen in die entsprechenden Dienstaus- und Fortbildungsmaßnahmen einzubeziehen."

13. § 14 lautet:

"§ 14

Ist eine vertraglich Bedienstete (ein vertraglich Bediensteter) wegen einer vom Land zu vertretenden Verletzung des Gleichbehandlungsgebots nach § 3 Z. 5 nicht beruflich aufgestiegen, so ist das Land zum angemessenen Ersatz des Schadens verpflichtet."

14. § 15 lautet:

"§ 15

Ist eine Beamtin (ein Beamter) wegen einer vom Land zu vertretenden Verletzung des Gleichbehandlungsgebots nach § 3 Z. 5 nicht mit einer Verwendung (Funktion) betraut worden, so ist das Land zum angemessenen Ersatz des Schadens verpflichtet."

15. § 17 lautet:

"§ 17

Ist das Dienstverhältnis wegen des Geschlechts der (des) Bediensteten gekündigt oder vorzeitig beendet worden (§ 3 Z. 7), ist entweder

1. die Kündigung oder Entlassung auf Grund eines Antrags oder einer Klage der (des) betroffenen Bediensteten nach den für das betreffende Dienstverhältnis geltenden Verfahrensvorschriften für rechtsunwirksam zu erklären oder
2. seitens des Landes angemessener Schadenersatz zu leisten."

16. § 18 Abs. 1 lautet:

"(1) Eine Bedienstete (ein Bediensteter) hat gegenüber einer sie (ihn) belästigenden Person Anspruch auf Ersatz des erlittenen Schadens, wenn sie (er) im Zusammenhang mit ihrem (seinem) Dienstverhältnis sexuell belästigt worden ist."

17. Im § 18 Abs. 2 wird das Zitat "§ 7 Abs. 1 Z. 2" durch das Zitat "§ 7 Abs. 1 Z. 3" ersetzt.

18. § 19 Abs. 1 bis 5 lauten:

"(1) Ansprüche von Bewerberinnen (Bewerbern) nach § 10 und von vertraglich Bediensteten oder Lehrlingen nach § 14, § 17 Z. 2 und § 18 Abs. 2 gegenüber dem Land sind zunächst binnen drei Monaten (im Fall des § 18 Abs. 2 binnen sechs Monaten) beim Land schriftlich geltend zu machen. Die Frist für die Geltendmachung der Ansprüche nach den §§ 10, 14 und 17 Z. 2 beginnt mit Ablauf des Tages, an dem die Bewerberin (der Bewerber) bzw. die (der) vertragliche Bedienstete oder Lehrling schriftlich Kenntnis von der Ablehnung der Bewerbung um Aufnahme bzw. des beruflichen Aufstiegs oder von der Beendigung des Dienstverhältnisses erlangt hat. Kommt der Bewerberin (dem Bewerber) bzw. der (dem) vertraglichen Bediensteten oder Lehrling binnen drei Monaten nach Einlangen dieser Aufforderung beim Land eine Äußerung über ihr (sein) Begehren nicht zu oder wird innerhalb dieser Frist der Anspruch ganz oder teilweise abgelehnt, so kann der Anspruch binnen drei Monaten gerichtlich geltend gemacht werden. Eine Kündigung oder Entlassung der (des) vertraglichen Bediensteten oder Lehrlings nach § 17 Z. 1 ist binnen 14 Tagen ab ihrem Zugang bei Gericht anzufechten. Für Ansprüche nach §§ 11 und 12 gilt die dreijährige Verjährungsfrist gemäß § 1486 des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuchs.

(2) Ansprüche von Beamtinnen (Beamten) nach § 15 und nach § 18 Abs. 2 sowie von provisorischen Beamtinnen (Beamten) nach § 17 Z. 2 gegenüber dem Land sind binnen drei Monaten (im Fall des § 18 Abs. 2 binnen sechs Monaten) mit Antrag bei der Dienstbehörde geltend zu machen. Die Frist für die Geltendmachung des Anspruchs nach § 15 beginnt mit Ablauf des Tages, an dem die Beamtin (der Beamte) schriftlich Kenntnis von der Ablehnung des beruflichen Aufstiegs gemäß § 15 Abs. 1 oder die provisorische Beamtin (der provisorische Beamte) von der Beendigung des Dienstverhältnisses erlangt hat. Die Dienstbehörde hat innerhalb von drei Monaten über den geltend gemachten Anspruch bescheidmäßig abzusprechen.

(3) Die Beamtin (der Beamte) bzw. die provisorische Beamtin (der provisorische Beamte) kann innerhalb von drei Monaten ab Zustellung des Bescheids den Schadenersatzanspruch nach den §§ 15, 17 Z. 2 und 18 Abs. 2 beim zuständigen Gericht mittels Klage geltend machen. Mit der rechtzeitigen gerichtlichen Geltendmachung tritt die Entscheidung der Dienstbehörde betreffend den Schadenersatzanspruch sowohl dem Grunde nach als auch in Bezug auf die Höhe außer Kraft. Bei Zurücknahme der Klage wird der Bescheid nicht wieder wirksam.

(4) Ansprüche gegenüber der Belästigerin (dem Belästiger) nach § 18 Abs. 1 sind binnen sechs Monaten gerichtlich geltend zu machen.

(5) Der Antrag auf Erklärung der Rechtsunwirksamkeit der Kündigung einer provisorischen Beamtin (eines provisorischen Beamten) gemäß § 17 Z.1 ist binnen 14 Tagen bei der Dienstbehörde zu stellen. Die Frist beginnt mit Ablauf des Tages, an dem die Beamtin (der Beamte) von der Kündigung schriftlich Kenntnis erlangt hat."

19. Nach § 19 Abs. 5 wird folgender neuer Abs. 6 eingefügt, der bisherige Abs. 6 erhält die Bezeichnung "(7)":

"(6) Für das gerichtliche Verfahren gilt, dass eine Klägerin (ein Kläger), die (der) eine ihr (ihm) zugefügte Diskriminierung nach den §§ 3 bis 6 oder eine Verletzung des Frauenfördergebots nach den §§ 32 und 34 bis 36 behauptet, diesen Umstand lediglich glaubhaft zu machen hat. Die Beklagte (der Beklagte) hat in diesem Fall zu beweisen, dass

1. nicht auf das Geschlecht bezogene Gründe für die unterschiedliche Behandlung maßgebend waren oder

2. das Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die Personalmaßnahme war oder ist."

20. Nach § 21 Abs. 4 wird folgender neuer Abs. 5 eingefügt, die bisherigen Abs. 5 und 6 erhalten die Bezeichnung "(6)" und "(7)":

"(5) Nach Ablauf der Funktionsdauer (§ 31 Abs. 2 Z. 1) führen die Mitglieder (Ersatzmitglieder) der Kommission die Geschäfte bis zur Bestellung der neuen Kommission gemäß Abs. 4 weiter."

21. Im § 25 Abs. 2 wird die Wortfolge "§§ 3 bis 6" durch die Wortfolge "§§ 3 bis 7" ersetzt.

22. Dem § 28 werden folgende Abs. 3 und 4 angefügt:

"(3) Die (der) Gleichbehandlungsbeauftragte darf in Ausübung ihrer (seiner) Tätigkeit nicht beschränkt werden und aus diesem Grund nicht benachteiligt werden. Aus dieser Tätigkeit darf ihr (ihm) bei der Leistungsfeststellung und in der dienstlichen Laufbahn kein Nachteil erwachsen.

(4) Soweit es die dienstlichen Erfordernisse erlauben, ist der (dem) Gleichbehandlungsbeauftragten die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen auf den Gebieten der Gleichbehandlung und Frauenförderung zu ermöglichen."

23. Im § 32 Abs. 2 entfällt die Wortfolge "bzw. Arbeitsplätzen".

24. § 33 Abs. 3 letzter Satz lautet:

"Dabei sind jeweils für drei Jahre Vorgaben zur Erhöhung des Frauenanteils in jeder Funktionslaufbahn bzw. Verwendungsgruppe oder Entlohnungsgruppe festzulegen."

25. § 34 lautet:

"§ 34

(1) Bewerberinnen, die für den angestrebten Dienstposten gleich geeignet sind wie der bestgeeignete Mitbewerber, sind, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen, entsprechend den Vorgaben des Frauenförderprogramms so lange vorrangig aufzunehmen, bis eine Ausgewogenheit des Anteils der Frauen und der Männer in der betreffenden Funktionslaufbahn bzw. Verwendungsgruppe oder Entlohnungsgruppe erreicht ist. Verwendungen gemäß § 1 Abs. 2 sind dabei nicht zu berücksichtigen.

(2) Die in der Person eines Mitbewerbers liegenden Gründe gemäß Abs. 1 dürfen gegenüber Bewerberinnen keine unmittelbar oder mittelbar diskriminierende Wirkung haben."

26. § 35 lautet:

"§ 35

(1) Bewerberinnen, die für die angestrebte höherwertige Verwendung gleich geeignet sind wie der bestgeeignete Mitbewerber, sind, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen, entsprechend den Vorgaben des Frauenförderprogramms solange vorrangig zu bestellen, bis eine Ausgewogenheit des Anteils der Frauen und der Männer an der Gesamtzahl der auf die betreffende Funktionslaufbahn bzw. Verwendungsgruppe oder Entlohnungsgruppe entfallenden Funktionen erreicht ist. Verwendungen gemäß § 1 Abs. 2 sind dabei nicht zu berücksichtigen.

(2) Die in der Person eines Mitbewerbers liegenden Gründe gemäß Abs. 1 dürfen gegenüber Bewerberinnen keine unmittelbar oder mittelbar diskriminierende Wirkung haben."

27. § 36 lautet:

"§ 36

Bewerbungen von Frauen zur Teilnahme an Dienstaus- und Fortbildungsmaßnahmen sind bei Vorliegen gleicher Voraussetzungen vorrangig zu berücksichtigen."

28. § 37 lautet:

"§ 37

Soweit in diesem Landesgesetz auf Bundesgesetze verwiesen wird, sind diese Bundesgesetze in folgender Fassung anzuwenden:

- Allgemeines Verwaltungsverfahrensgesetz - AVG 1991, BGBl. Nr. 51, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. 137/2001;

- Gehaltskassengesetz 2002, BGBl. I Nr. 154/2001;

• Hausbesorgergesetz, BGBl. Nr. 16/1970, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz
  BGBl. I Nr. 44/2000;
• Landeslehrer-Dienstrechtsgesetz 1984, BGBl. Nr. 302, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. 87/2001;
• Landesvertragslehrergesetz 1966, BGBl. Nr. 172, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. 47/2001;
• Land- und forstwirtschaftliches Landeslehrer-Dienstrechtsgesetz 1985, BGBl. Nr. 296, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. 87/2001;

- Land- und forstwirtschaftliches Landesvertragslehrergesetz, BGBl. Nr. 244/1969, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. 94/2000;

- Schauspielergesetz, BGBl. Nr. 441/1922, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz
BGBl. I Nr. 98/2001."

Das Oö. Gemeinde-Gleichbehandlungsgesetz, LGBl. Nr. 63/1999, zuletzt geändert durch das Landesgesetz LGBl. Nr. 90/2001, wird wie folgt geändert:

1. § 3 Z. 4 und 5 lauten:

"4. bei Maßnahmen der Dienstaus- und Fortbildung,

5. beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei der Zuweisung höher entlohnter Verwendungen (Funktionen) und bei Beförderungen;"

2. § 5 lautet:

"§ 5

Bei der Einreihung von Verwendungen in für den Monatsbezug oder das Monatsentgelt bedeutsame Kategorien, wie Funktionslaufbahnen bzw. Besoldungs-, Verwendungs- und Funktionsgruppen oder Dienstklassen, sind keine Kriterien für die Beurteilung der Tätigkeit der Frauen einerseits und der Männer andererseits zu verwenden, die zu einer Diskriminierung führen."

3. Im § 7 Abs. 1 wird am Ende der Z. 1 das Wort "oder" durch einen Beistrich ersetzt, die bisherige Z. 2 erhält die Bezeichnung "3" und es wird folgende Z. 2 eingefügt:

"2. durch Dritte sexuell belästigt wird oder"

4. § 7 Abs. 2 Z. 3 lit. b lautet:

"b) bei dem der Umstand, dass die betroffene Person ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten seitens einer Vertreterin der Dienstgeberin oder einer Kollegin zurückweist oder duldet, ausdrücklich oder stillschweigend zur Grundlage einer Entscheidung mit Auswirkungen auf den Zugang dieser Person zur Dienstaus- und Fortbildung, Beschäftigung, Weiterbeschäftigung, Entlohnung, zum beruflichen Aufstieg oder zur Grundlage einer anderen Entscheidung über das Dienst-, Ausbildungs- oder Lehrverhältnis, oder bei Bediensteten, auf die das Oö. GDG 2002 nicht anzuwenden ist, zur Grundlage einer Entscheidung mit Auswirkungen auf die Beförderung gemacht wird."

5. § 9 Abs. 3 lautet:

"Jede Interessenvertretung hat bei der Nominierung von Mitgliedern derartiger Kommissionen auf dieses zahlenmäßige Verhältnis gemäß Abs. 1 Bedacht zu nehmen."

6. Dem § 9 wird folgender Abs. 4 angefügt:

"(4) Die Gleichbehandlungsbeauftragte ist von den Sitzungen der Disziplinarkommission und der Disziplinaroberkommission bei Verfahren wegen behaupteter Diskriminierung auf Grund des Geschlechts nach den §§ 3 bis 7 zu verständigen. Sie hat das Recht, an diesen Sitzungen teilzunehmen und gehört zu werden."

7. Im § 10 ist vor dem Ausdruck "Schadenersatz" das Wort "angemessenen" einzufügen.

8. Im § 13 ist die Wortfolge "Aus- und Fortbildung" durch "Dienstaus- und Fortbildung" zu ersetzen.

9. § 14 lautet:

"§ 14

Ist eine vertraglich Bedienstete wegen einer von der Gemeinde (vom Gemeindeverband) zu vertretenden Verletzung des Gleichbehandlungsgebots nach § 3 Z. 5 nicht beruflich aufgestiegen, ist die betroffene Gemeinde (der betroffene Gemeindeverband) zum angemessenen Ersatz des Schadens verpflichtet."

10. § 15 lautet:

"§ 15

Ist eine Beamtin wegen einer von der Gemeinde (vom Gemeindeverband) zu vertretenden Verletzung des Gleichbehandlungsgebots nach § 3 Z. 5 nicht mit einer Verwendung (Funktion) betraut worden, ist die betroffene Gemeinde (der betroffene Gemeindeverband) zum angemessenen Ersatz des Schadens verpflichtet."

11. Im § 17 Z. 2 ist vor dem Ausdruck "Schadenersatz" das Wort "angemessener" einzufügen.

12. Im § 18 Abs. 2 wird das Zitat "§ 7 Abs. 1 Z. 2" durch das Zitat "§ 7 Abs. 1 Z. 3" ersetzt.

13. Nach § 21 Abs. 4 wird folgender neuer Abs. 5 eingefügt; die bisherigen Abs. 5 und 6 erhalten die Bezeichnung "(6)" und "(7)":

"(5) Nach Ablauf der Funktionsdauer (§ 32 Abs. 2 Z. 1) führen die Mitglieder (Ersatzmitglieder) der Kommission die Geschäfte bis zur Bestellung der neuen Kommission gemäß Abs. 4 weiter."

14. Nach § 22 Abs. 4 wird folgender neuer Abs. 5 eingefügt; die bisherigen Abs. 5, 6 und 7 erhalten die Bezeichnung "(6)", "(7)" und (8):

"(5) Nach Ablauf der Funktionsdauer (§ 32 Abs. 2 Z. 1) führen die Mitglieder (Ersatzmitglieder) der Kommission die Geschäfte bis zur Bestellung der neuen Kommission gemäß Abs. 4 weiter."

15. Im § 26 Abs. 2 wird die Wortfolge "§§ 3 bis 6" durch die Wortfolge "§§ 3 bis 7" ersetzt.

16. Im § 33 Abs. 2 entfällt die Wortfolge "bzw. Arbeitsplätzen".

17. § 34 Abs. 3 letzter Satz lautet:

"Dabei sind jeweils für drei Jahre Vorgaben zur Erhöhung des Frauenanteils in jeder Funktionslaufbahn bzw. Verwendungsgruppe oder Entlohnungsgruppe festzulegen."

18. § 35 lautet:

"§ 35

(1) Bewerberinnen, die für den angestrebten Dienstposten gleich geeignet sind wie der bestgeeignete Mitbewerber, sind, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen, entsprechend den Vorgaben des Frauenförderprogramms so lange vorrangig aufzunehmen, bis eine Ausgewogenheit des Anteils der Frauen und der Männer in der betreffenden Funktionslaufbahn bzw. Verwendungsgruppe oder Entlohnungsgruppe erreicht ist. Verwendungen gemäß § 1 Abs. 2 sind dabei nicht zu berücksichtigen.

(2) Die in der Person eines Mitbewerbers liegenden Gründe gemäß Abs. 1 dürfen gegenüber Bewerberinnen keine unmittelbar oder mittelbar diskriminierende Wirkung haben."

19. § 36 lautet:

"§ 36

(1) Bewerberinnen, die für die angestrebte höherwertige Verwendung (Funktion) gleich geeignet sind wie der bestgeeignete Mitbewerber, sind sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen, entsprechend den Vorgaben des Frauenförderprogramms solange vorrangig zu bestellten, bis eine Ausgewogenheit des Anteils der Frauen und der Männer an der Gesamtzahl der auf die betreffende Funktionslaufbahn bzw. Verwendungsgruppe oder Entlohnungsgruppe entfallenden Funktionen erreicht ist. Verwendungen (Funktionen) gemäß § 1 Abs. 2 sind dabei nicht zu berücksichtigen.

(2) Die in der Person eines Mitbewerbers liegenden Gründe gemäß Abs. 1 dürfen gegenüber Bewerberinnen keine unmittelbar oder mittelbar diskriminierende Wirkung haben."

20. § 37 lautet:

"§ 37

Bewerbungen von Frauen zur Teilnahme an Dienstaus- und Fortbildungsmaßnahmen sind bei Vorliegen gleicher Voraussetzungen vorrangig zu berücksichtigen."

Dieses Landesgesetz tritt mit 1. September 2002 in Kraft.